WSIS에서 다루어져야 할 노동 정보화 주제

김승만(한국노동네트워크협의회)

들어가며....

정보통신기술의 확대는 다양한 영역을 막론하고 인터넷을 매개로 확대되었다. 정부가 추구한 고속통신망 인프라의 빠른 신장이 가져온 결과이지만, 이를 이용하는 다양한 집단에서는 정보이용의 필요성 대두는 정보 수용자 입장을 고려하지 못한 측면이 정부가 추구하는 정보화 추진계획 곳곳에서 드러나고 있다. 정부 정보화 초기 단면을 보면 정보통신 인프라 구축과 정보접근해소를 위한 교육사업에서 치중하였다. 그러나 정부는 초기 정보화 정책의 물적 토대(인프라 및 고속통신망의 확대에 따른 지역 정보접근해소)가 구축되자 공공적 정보인프라 구축 사업을 등한시 하며 정보산업육성이라는 사업적 목적에 맞는 정보화정책으로 정책적 전환을 시도하였다. 특히 특화된 기술에 따른 산업정책이 만들고 산업으로 육성시키기 위한 입법추진에 온힘을 기울이고 있는 실정이다.

공공재 요소에 치중할 정부의 정보화 정책이 국책사업(산업육성사업)으로 전락되고 있는 것 또한 문제이지만 이보다 심각한 것은 정보이용의 수용자 입장에 대한 충분한 고려와 검토 없이 추진되고 있는 것이 큰 문제라 지적할 수 있다. 이는 현재 정부가 추구하는 정보화 단면을 여실히 드러내고 있는 한계점이라 할 수 있다. 이후 정부에 있어서 정보통신기술 정책 방향성에 있어 공익성을 고려한 정부 정보화정책사업이 절실히 필요한 시점이다.

상업통신망 대두는 통신문화 형성에 있어 다양한 영역과 계층에게 정보 이용의 다양한 실험 가능성을 제공해 주었다. 상업통신망(하이텔, 나우누리, 천리안, 유니텔-상업 BBS) 이용한 자발적 통신문화의 태동으로 출발한 통신문화는 한국적 특수한 통신문화를 만들어내었다. 상업통신망에서 게시판 문화는 익명의 권리와 통신에 있어 커뮤니티를 형성하는 주요한 창구였다.

커뮤니티 요소를 노동운동에 접합하고자 하는 극히 일부 노동자나 노동정보화운동 목적의식적으로 지향하는 단체에 의해 상업통신망을 이용한 노동운동 발전방향을 제시해주었다. 초기 노동정보화에 있어 기술의 활용이라는 측면을 바라본다면 일정 정도 정보화 성과라 할 수 있다. 점차 확대되면서 기존 지역과 업종이라는 노동조합의 제한적 특수성을 동일한 고리로 묶는 주요한 수단으로 작용하였다. 이러한 성과는 인터넷이라는 WWW(World Wide Web) 환경으로 접어들면서 노동자 정보이용의 가능성 확장시켜 주었다. 이는 상업통신망에서 자발적으로 형성된 Cyber-Space(가상공간)의 고민에서 출발한 상황이라 할 수 있다. 상업통신망 CUG로부터 시작하여 노동운동 홈페이지, 노동진영 미디어 서버, 노동방송국이라는 정보통신기술 발전을 가져왔다.

인터넷의 급속한 발전은 영역과 지역을 막론하고 짧은 기간 내 폭발적 증가를 가져왔다. 인터넷을 모르면 넷맹이라는 소리가 유행했을 정도로 다양한 영역에 있어 상당한 영향력을 미쳤다 할 수 있다. 노동운동 또한 정보통신기술을 이용한 다양한 활동으로 발전시켜가고 있다.

온라인 공간의 새로운 가능성이라는 실험은 정부의 정보통신정책 하위법 제정으로 상당히 위협받고 있다. 정부가 입안하여 제정된 법들을 보면 정보통신기술의 확장에 따른 자발적 네티즌들의 기간 온라인 공간의 성과를 저해하고 노동정보화를 위협하는 수준으로 치닫고 있다. 더욱이 문제되는 것은 정보통신기술 발전에 발맞춰 정비되어야 할 법들이 뜯어고치지 않고 오래된 법 체계를 그대로 유지하며 정부는 새로운 입법 추진 및 제정으로 산업육성책에만 온 관심이 기울고 있다는 것이다. 이로 인해 법 시행의 취지와 목적에 부합하지 않는 노동자 및 시민에 대한 정보이용에 따른 침해사례가 연간 이루 헤아릴 수 없을 만큼 무수히 발생하고 있다. 또한 정보통신기술을 이용한 노동자들에 대한 사측에 탄압의 빌미를 보장해 줌은 물론 노동자 탄압의 정당성 부여하는 사례들 또한 빈번히 노동생산현장에서 발생하고 있다.

기간 정보통신기술발전과 통신이라는 공간에서의 수많은 시행착오 속에 발전시켜나간 노동자 및 네티즌들의 자발적 통신문화를 죽이는 현상으로 극단으로 몰고 가는 기현상으로 표출되고 있다.

정보통신기술을 활용한 정보화는 정부 정책에 의해서 이루어지는 것이 아니라 기간 과정 속에서 축적된 정보 수용자 시행착오와 자발적 참여 속에 하나둘 성과와 한계를 개선해 나갈 때만이 정보화가 가지는 가치 효용성을 극대화 시킬 수 있다. 그리고 다양한 영역에 존재하는 정보 활용에 있어 계층의 정보수용자 공간으로 거듭날 수 있을 것이다.

1. 노동자 정보 이용에 대한 기본권리 제정 및 보장

정보통신기술의 발달은 정보 수용자의 적극적 참여 속에서 구현될 수 있다. 노동자들에게 있어서도 정보통신기술은 적극적으로 활용하고 가공할 새로운 공간임에는 틀림없다. 이러한 공간을 제약하거나 정보 이용을 제한하거나 이용을 확장시키지 못한다면 정보통신기술을 이용한 계층간의 정보격차라는 심각한 문제점에 봉착할 것이다.

노동자가 정보통신기술을 쉽게 접하고 자신의 문화적 욕구와 창작의 장으로 발전시킬 필요성이 대두되고 있다. 정보통신기술의 계층적 격차를 해소하고, 발전시키기 위해서는 노동자들에게 더 많은 정보통신기술을 접할 수 있는 시간이 할애되어야 하며,  정보통신기술의 이용이 기본권리로서 보장되어야 한다.

정보통신기술 기본권리 부여는 작업장에서 노동으로 인해 쉽게 정보를 접근할 수 없는 노동자에게 정보접근의 기회를 제공과 더불어 정보이용에 있어 보편성을 강화시켜 나가는 것이다. 이는 노동자에게만 제한되는 것이 아니라 모든 다양한 영역의 계층들에게 제공해야하고, 정보의 가치 효용성을 높이기 위한 기회의 장이기도 하다.

노동자 정보기본권은 제정 및 보장은 정보 이용에 있어 계층적으로 소외될 수 있는 노동자 정보 불균등을 불식시키고, 정보를 이용하는 노동자 폭을 넓힘은 물론 정보화가 갖고 있는 공공재적 성격을 강조하기 위한 방안이다. 아울러 노동자가 정보로 소외되거나 정보이용에 있어 어떠한 제약도 받아서는 아니되며, 정보화가 노동자들의 새로운 사회, 정치, 문화의 참여의 장 확대로 노동자 자신의 계층적 이해를 도모하는 공간으로 거듭나야 한다. 특히, 노동계층에서 소외 계층이라 할 수 있는 비정규·장애·여성·이주노동자들 대한 정보 기본권이 확대되어야 한다.

2. 노동 정보격차해소 및 정보인프라 구축

고속 인터넷 통신망의 확대로 정부는 정보인프라가 확장되었다 말하고 있다. 그러나 이는 큰 착각이다. 정보인프라는 인터넷 망이 구축으로 해결되는 것이 아니다. 정보인프라를 위한 쉽게 접할 수 있는 정보접근 장소에 대한 공공장소를 각 지역별로 구축되었을 때 정부의 정보인프라가 확대되었다 말 할 수 있다. 현재 정보인프라의 이용측면을 보면 고속통신망은 확대되었다 정부는 말하지만 산업을 제외한 일반적 이용측면을 본다면 아직도 게임방 또는 가정과 사무실에서 업무 및 특정목적을 위한 용도로만 사용되고 있다. 이는 정부의 정보화 정책이 현시점에 정보인프라가 구축을 위한 노력보다는 산업육성으로 치닫고 있음을 극명히 보여주는 단면이라 할 수 있다.

어느 장소에서나 쉽게 정보를 이용할 수 있는 공공 정보 지역과 계층을 막론하고 이용할 수 있는 전국적 Access point 구축으로 계층, 인종, 언어에 상관없이 접근할 수 있어야 한다. 그러나 이러한 구축은 현재 정부의 노력으로 보아 실현가능성은 희박하다 볼 수 있다. 그럼에도 불구하고 정부는 정보접근 정보인프라라는 공공재 구축하기 위한 공공사업을 보다 폭넓게 거듭 확장되어야 한다. 아울러 다양한 영역에 있어 보다 인터넷방송(Broadband), 인터넷데이터센터(Internet Data Center 약칭 : IDC) 이용, 홈페이지 제작 교육 및 물적 인프라 지원 등을 저렴한 비용으로 제공함은 물론 공익정보 Access Point를 구축하여 정보이용 및 인프라를 확대하여야 한다.

초기 정보화사업 일환의 소극적 사업으로 예산낭비만 하는 사업보다는 다양한 영역에서 활동하는 NGO 및 노동정보 전문단체 참여 보장과 독립 운영권을 부여한 후 다양한 정보접근을 위한 정보인프라 구축에 정부가 나서야 한다.

작년 진보적 영상활동가들이 일구어낸 독립미디어센터(Independent Media Center, 약칭 IMC)가 정보접근 및 정보인프라를 구축하기 위한 영상단위 정보 Access point의 대표적 사례라 할 수 있다. 아직 전국적으로 확대되지는 못하고 있지만, 특정지역에서는 지역 독립미디어센터 건설을 위한 고민들이 상당히 진척된 상황이라 할 수 있다. 독립미디어센터 운동의 성과가 나오고 있듯이 지역의 다양한 영역별 독립네트워크 건설이 가시화 될 필요가 있다.

1) 노동자 정보이용에 따른 기본권리 제정

노동자들의 자유로운 정보 이용과 소통을 위한 정보기본권이 제정되어야 한다. 이는 노동자들 또한 정보통신기술 수혜 및 수용 주체로 누려야 할 노동자 기본권리이기 때문이다.

2) 노동자 및 노동조합 인터넷방송(Broadband) 확대를 위한 지역별 정보 Access point 구축

웹에서 Media Streaming 기술의 발전에 따라 노동조합 및 노동자 개별 인터넷방송 수요가 급증하고 있다. 그러나 IDC 회선 비용과 보안(security)문제로 인터넷방송을 개별단위(노동조합/노동자 개인/노동단체)가 진행하기는 상당한 비용이 문제로 인해 추진하기 어려운 상황이다. 이러한 어려움을 해소하기 위한 방편으로 정부는 공공 IDC 회선 구축으로 저렴한 비용으로 보급하고 보안 문제를 해결할 수 있는 전국적 정보 Access Point 구축이 필요하다.

공공 IDC 회선과 인터넷 망에 대한 정부의 공공재 확보를 통한 이용의 보급 및 지원을 전국적으로 확대시켜 나가야 한다.

3) 방송국(Broadcasting) 기술에 대한 Public Access(위성채널, 공공 주파수) 확대

해외 Public Access 운동 일환으로 전개되고 있는 Communication radio(Public radio)운동과 독립미디어센터(IMC) 운동에 대한 관심이 요구되고 있다. 이러한 운동이 가능하기 위해서는 공중파의 공공성이 보장되어야 하지만 우리나라의 현실은 아직 이 단계에 이르지 못하고 있는 실정이다. 그나마 작년 영상진흥위원회에서 영상미디어단위의 노력으로 독립미디어센터가 출범하였다. 이 성과를 이어받아 지역의 독립미디어센터 논의 및 구축이 초읽기에 들어갔다. 그러나 아직 해외의 전지구적 독립미디어센터 운동과 Communication radio 운동이 우리나라 지형에 토착되기 위해서는 정부의 보다 적극적 노력이 필요하다.

일차적으로 우선 공중파 망에 있어서 다양한 영역에 제공되어야 한다. 이를 위해서는 현재 구축되어 있는 독립미디어센터 활동의 발전이 필수불가결한 조건이라 할 수 있다.

정보통신의 확장에 늦춰진 영상미디어 운동에 대한 정부의 적극적 태도와 이에 걸맞은 활동이 노동미디어 운동에 있어 필요한 상황이다. 노동자 영상미디어 운동이 가시적 성과를 내기 위한 고민이 필요하며 이후 노동방송국(labor Broadcasting)에 대한 고려가 동시에 진행되어야 한다.

4) 지역 다양한 노동 독립네트워크 구성 및 노동자에 대한 지원 확대

지역의 다양한 영역별 독립네트워크가 구축이 될 수 있는 물적토대 또한 제공하여야 한다. 정보통신망이 전국적으로 확대되어 노동자 및 민중들의 접근은 용이해졌으나 지역 독립네트워크 운동은 초기 설립과 함께 오랜 기간을 경과하지 못하고 해소하거나 축소되고 있는 추세이다. 이러한 어려움에 대한 지방자치단체의 적극적 지원방안이 마련되어야 한다.

5) 노동조합 홈페이지 노동자 및 네티즌에 대한 정보접근의 보장(익명성과 게시판 로그인제 폐지)

노동조합 홈페이지가 급속히 확산되면서 이에 따른 부작용 또한 발생하고 있다.

임단협이나 노·사가 첨예하게 대립되는 시기에 있어 인터넷 홈페이지는 상호비방의 장으로 전락되는 우려를 노동조합에서 불식시키고자 선택한 방법은 게시판 비방 글 삭제 또는 게시판 실명제 도입이나 홈페이지 로그인 도입니다. 그러나 노동조합이 홈페이지를 만드는 목적을 생각한다면 투쟁시기 사측에 의한 온라인 탄압에 굴하고 있는 모습은 노동조합 홈페이지 공익적 측면과 대중과의 소통과 연대를 때로는 저해하는 수단으로 치닫고 있다. 특히 현재 정통부에서 추진하고자 하는 게시판 실명제 도입에 따른 게시판 익명 권리에 대한 박탈에서 보여주고 있다. 정부와 사측에 의한 게시판 탄압 사례를 접할 때면 목적이 무엇인지 명확히 들어나는데도 불구하고 게시판 소통의 저해와 파업대오의 사기가 떨어진다는 이유를 들어 게시판상의 통신민주주의 구현을 외면한다면 이후 정부가 시행할 게시판의 익명성보장에 대한 노동조합 스스로 목소리는 그다지 큰 파장으로 노동자나 네티즌에게 다가가지 못할 것이다.

아직도 늦지 않았기에 노동조합 홈페이지 익명성과 게시판 로그인제에 대한 문제성들을 인식하고 파업투쟁시기 어려움이 있더라도 사이버 노동조합 건설이라는 기치를 드높이는 노동조합 스스로 자정능력을 발휘하여야 한다.

6) 노동도메인 및 노동조합 정보화 조사사업 지원

노동자 인터넷 이용이 증가하면서 노동조합 홈페이지 개설이 증가하였다. 노동조합 홈페이지는 현재 노동조합 활동 및 소식들을 소통하는 공간과 투쟁시기 전국적 투쟁 상황을 알리는 주요한 매체 창구로서 역할을 담당하고 있다. 이에 머물지 않고 노동조합 조합원들의 커뮤니티 형성으로 까지 고민이 확대되고 있는 추세이다. 이런 고민들의 확장과 노동조합 홈페이지의 증가에 의한 노동 독자 도메인이 필요하다.

노동조합 정보화가 확장되었다고 말하지만 구체적인 통계조사 자료가 부족하다.. 정보는 노동자들의 정보화 상황을 개괄적으로 인지할 수 있는 조사통계사업에 대한 지원을 강화하여 노동 정보화의 척도를 가늠할 수 있게 하여야 한다.

3. 비정규, 여성, 이주노동자에 대한 정보 보편적 서비스 제공 공간 확대 및 정보 기본권 확대

생산현장에서 이전부터 있었던 노동자간의 계층적 위화감이 조성되어진 것이 사실이다. 그나마 여성노동자의 경우는 성차별 및 억압적 장치들이 일정정도 성폭력방지법에 의해 보장받고 있지만 극히 미비한 수준에 머물고 있으며, 법 테두리 이외에 공간 및 인터넷공간에서의 성차별과 억압은 일상적으로 행해지고 있는 상황이다. 그리고 이주노동자의 경우는 정보접근권에서부터 소외된 것은 물론 노동현장에서의 억압 장치가 곳곳에 만연되고 있다. IMF를 기점으로 확대되고 있는 비정규노동자들의 차별은 차별수준을 넘어 생산현장 내에서 일상적 탄압이 공공연히 자행되고 있는 현실이다. 이러한 차별과 억압은 노동운동에서 극복되어야 할 주요한 과제이기도 하지만 정보접근에 있어 소외와 정보이용 공간에서 차별은 심각한 우려 수준을 넘어 온라인이라는 웹 공간의 탄압으로 자리잡고 있다.

1) 여성노동자 정보 이용권 및 온라인 성폭력 근절

노동 생산현장이 과거 전통적으로 내려오는 남성 중심적 가부장적 요소로 말미암아 여성노동자들의 생산현장에서 탄압은 가히 말할 수 없는 폭력이 행해지고 있다는 것은 극히 잘 알고 있는 사실이다. 정보접근의 공간인 웹 공간에서의 여성노동자 및 여성일반에 대한 사회적 억압과 폭력은 정도를 지나칠 정도로 폭압적인 장소로 전락되고 있다. 마초라 불리는 통신공간의 부랑아들에 의해서 이루어지는 일부는 제외하고는 정부에 의해 합법성을 보장받고 운영되고 있는 상업성인사이트의 무분별한 범람이 문제의 심각성 수준에 머물고 있다.

상업 성인사이트의 범람이 문제라기보다는 규제 장치를 만들고자 하는 정부의 태도가 문제라 할 수 있다. 상업 성인사이트에 대한 허가권을 청소년보호에만 치중한 나머지 여성단체와 긴밀한 사전논의나 사회적 합의 없이 밀어붙이기 식 행정 편의주의 사고로 일관되게 추진하고 있다. 또한 청소년보호 논리를 앞세운 성인과 청소년이라는 이분법적 잣대만을 들어 밀고 법적 규제만을 강조하는 이중적 태도의 문제성 또한 정책 입안시 표출되고 있다. 정부의 정보화정책에 입안시 여성노동자에 대한 고려가 없이 규제모델로 일축하고 있다 할 수 있다.

여성노동자의 비율이 생산현장에서 50% 이상이 넘어가는 대단위 사업장들이 많지만 이에 대한 사측의 정보 이용에 있어 자율성을 보장하기보다는 규제와 감시 대상으로서 노동자를 바라보는 현상이 은행 및 사무직에 종사하는 여성노동자에게 일상 현상으로 나타나고 있다.

여성노동자가 정보통신기술의 수용자가 되기 위해서는 사회·문화적 성숙이 필요하겠지만, 여성운동내부에서 일고 있는 우려의 목소리들을 일차적으로 의견 수렴하는 한편 여성운동단체들이 주도적으로 여성노동자와 여성일반이 정보화의 수혜자가 될 수 있는 장을 만들어야 한다.

여성 NGO 및 여성노조 지원확대를 사업을 강화하여 생산현장의 여성노동자들에 대한 교육 및 정보 활용에 대한 교육에 대한 기회를 제공하여야 한다.

2) 이주노동자 정보 이용권 보장

이주노동자 정보이용 및 정보접근 보장이 되어야 한다. 이주노동자들의 경우 특히 언어적 장벽의 문제로 인해 국내에서 인터넷을 이용하기 어려운 조건에 처해 있다. 각기 다른 인종으로 구성되었기에 언어의 장벽이 해소 되지 못하면 인터넷 자체 이용에 있어서의 정보소외가 발생한다. 정부는 이주노동자 밀집지역을 중심으로 다양한 언어 OS가 장착된 정보 Access Point를 설치한다. 아울러 이주노동자들에 대한 상시적 정보화 교육 또한 진행하여야 한다.

3) 비정규노동자 정보접근권 보장

비정규노동자들은 복수노조 유예조항으로 인하여 노동3권 보장 및 노동조합 설립근거조차 없어 노동자로서 기본권리를 보장받고 있지 못하다. 생산현장에서의 탄압은 차치하더라도 정보 이용권 및 정보 접근권 또한 아무런 해택 및 보장을 받지 못하고 있다. 이에 비정규직노동자에 대한 정부와 사측에서 보장이 우선적으로 정보 이용권과 정보 접근권을 보장받아야 한다. 특히 대부분 비정규직노동자들이 파견/도급/하청노동자이기에 생산현장에서 제공되는 정보 이용과 접근방법이 없다. 비정규직노동자들의 경우 정보 이용권 및 정보 접근권이 노동자 기본권리서 최우선적으로 보장받아야 할 대상주체이다.

4. 노동자 감시형태 및 사내 노동자 감시 정보통신기술에 대한 지침

Ⅰ. 노동자 감시 형태

1) 개인정보의 완벽한 노출 및 연대기적 축적

감시의 기술유형들은 은밀성, 항시성, 정밀성, 통합성 등의 특징을 보이고 있다. 이를 설명하면 다음과 같다.

(1) 감시의 은밀성

현재 이루어지고 있는 신형 감시기술들은 대부분 그러한 기술적 장치가 구축되어있는지 조차 노동자들이 파악할 수 없을 정도로 교묘하게 숨겨져 있다. 또한 비록 그러한 장치가 있다는 것을 알고 있더라도 그것들이 감시와 통제를 위하여 사용되고 있는지를 모르거나 내지는 어떻게 감시와 통제의 기술로 활용될 수 있는지를 확인하기가 매우 곤란하다. 이러한 부분들을 감시의 은밀성이라고 한다. 감시의 은밀성은 감시기술의 공간적 제약을 뛰어넘었다는 데에 그 의미를 찾을 수 있다.

더구나 이처럼 은밀하게 감시가 이루어질 수 있게 됨에 따라 감시시스템을 설치하는 측에서는 굳이 감시를 당하는 측에게 이를 고지하고 설명할 필요를 느끼지 못하게 된다. 이것은 뒤집어 말하면 감시를 당하는 사람에게 별도의 동의나 합의를 구하지 않아도 될 정도의 동기유발을 사용자 측에게 제공할 수 있다는 것이다. □몰랐는데 어느 날 보니까 그런 것이 있더라□라고 이야기하는 노동자들이 늘어날 수밖에 없는 것이다.

(2) 감시의 항시성

감시기술은 공간적 제약이 사라졌을 뿐만 아니라 시간적 제약마저도 불필요한 것으로 만들어 버렸다. 과거에는 단지 작업장 내에서 노동자들이 머무를 때에만 감시와 통제가 가능했고, 그나마도 출퇴근과 관련된 근태관리의 측면, 생산라인이나 사무실에서의 근무태도 확인 등의 용도로 한정된 범위 내에서 감시와 통제가 이루어졌다면, 새로운 감시기술들은 작업장 내에서는 물론 작업장 외에서도 충분히 한 개인에 대한 감시가 가능해졌다. 즉 과거와는 비교할 수 없을 정도로 저렴한 비용으로 24시간 내내 노동자에 대한 감시가 가능해졌고, 이를 통하여 작업장 밖에서 이루어지고 있는 개인행동에 대해서도 분석과 평가가 가능해진 것이다.

상시적 감시활동을 노동자들은 쉽게 인식하기 힘들뿐만 아니라 감시자체는 집합적 감시가 아닌 개별적 감시로 이루어지게 됨에 따라 오히려 노동자들 간의 반목이 조성되기 쉽고 조직적인 저항을 만들어내기는 더욱 어렵게 된다.

(3) 감시의 정밀성

신종 감시기술은 느슨한 감시로 인하여 조잡한 근거를 확보하는데 그쳤던 과거의 감시기술과는 달리 무한대의 범위로 감시활동을 펼칠 수 있으며, 이를 통하여 수집할 수 있는 정보의 양은 원하는 정도에 따라 불가능한 것이 없을 정도로 확장되고 있다. 양적인 정보의 팽창은 곧바로 질적 전환을 이룰 수 있는데, 카드사용내역에 관한 정보가 누적될 경우 단지 해당 개인이 얼마나 빈번한 거래관계를 갖느냐 만을 파악할 수 있는 것이 아니라 해당 개인의 삶의 질부터 시작하여 기호, 사상적 편향 등 까지도 얼마든지 유추할 수 있게 되는 것이다. 예를 들어 서점에서 도서를 구입하는 경우 구매기록을 확인하게 되면 해당 개인이 특히 어떤 종류의 서적을 탐독하는가를 파악할 수 있게 되며, 이를 토대로 이 사람의 성향이 지극히 소비적인 것인지 아니면 자유롭거나 감상적인 것인지 또는 특정한 이데올로기를 지향하는지 까지도 추측이 가능하게 된다.

말 그대로 □일거수일투족□이 그대로 드러나게 됨에 따라 감시를 당하는 위치에 있는 사람으로서는 수집된 정보들로 인하여 자신에게 어떠한 의구심이 쏟아진다고 해도 정보를 가지고 있는 측보다 오히려 본인 스스로가 내놓을 수 있는 근거가 희박하게 됨에 따라 감시를 하는 주체에게 논리적 대응을 하기가 어려워지는 현상마저 발생한다.

(4) 감시정보의 통합성

감시활동을 통하여 축적된 각각의 정보는 하나의 데이터베이스로 통합되거나 온라인 또는 폐쇄회로를 통하여 각 데이터베이스 간에 공유될 수 있다. 즉, CCTV에 의하여 수집된 개인의 행동기록, ERP 시스템을 통하여 수집된 개인의 근무기록, 스마트카드를 사용하면서 수집된 구매기록이나 금융거래기록, 위치추적장치를 통해 수집된 각종 기록들이 모두 하나의 데이터베이스에서 종합적으로 축적되고 분석될 수 있다는 것이다. 이렇게 축적된 정보들은 각자 영역에서 각각의 목적으로만 활용되는 것이 아니라 종합적으로 이용된다. 특히 이러한 개인정보가 주민등록정보나 사회보장정보 등 공공기관의 데이터베이스와 연동하여 움직이게 될 경우 문제는 보다 심각한 양상으로 치닫게 된다. 개인은 말 그대로 완전히 □발가벗겨□지게 되기 때문이다.

2) 정보 불평등 현상과 일방적 권력관계의 강화

이처럼 은밀성과 항시성, 정밀성, 그리고 통합성을 고루 갖추고 있는 새로운 감시기술들은 작업장 내에서 사용자와 노동자 간의 정보 불평등현상을 가속화 시킨다. 즉, 사용자는 노동자들에 대한 개별적인 정보는 물론이고 집합적으로 활용할 수 있는 정보들을 남김없이 수집하여 자신의 목적에 따라 이용할 수 있는 반면에 노동자의 입장에서는 일방적으로 이루어지는 정보수집과 이의 활용에 대해 개입하고 이의를 제기하기는커녕 그러한 행위들이 이루어지고 있는지조차 알 수 없는 경우가 더욱 많아지게 된다는 것이다.

기본적으로는 사용자가 특정개인에 대한 개별적 정보를 별도로 수집하고 이용하여서는 안 된다는 것이 정보수집의 원칙이지만 현실적으로 이러한 원칙이 지켜지기 힘들다면 반대로 노동자들이 사용자에 대하여 정보수집의 내용을 확인할 수 있고 수집된 정보를 활용하는데 대하여 노동자들의 입장을 반영할 수 있는 장치를 마련하는 것이 시급할 것이다. 그런데 이러한 노동자의 역할은 새로운 감시기술시스템의 구축을 통하여 점점 더 축소되기를 강요받게 된다. 노동자의 대응방식은 일단 사용자측이 가지고 있는 정보를 이용하여 특별한 계기를 만들었을 경우에 이에 대한 사후적 대응으로 한정되기 때문에 근본적인 문제해결에는 다가가기 힘든 여건마저 만들어낼 수 있다. 왜냐하면, 발생한 현안을 해결하기 위하여 근본적인 문제제기를 하기 보다는 현재 사안을 해결하는데 대응동력을 동원하는 경우가 발생하기 때문이다.

이렇게 형성된 정보 불평등은 결국 정보를 가지고 있는 자와 가지고 있지 못한 자 사이에 일방적 권력관계를 형성하게 된다. 정보를 가지고 있는 사용자측은 언제든지 노동자들을 제어하기 위한 수단으로서 축적된 정보를 활용하게 되고, 정보라는 무기를 소유하고 있지 못한 노동자들로써는 효과적인 대응책을 마련하지 않는 한 사용자 측의 논리에 끌려 다닐 수밖에 없기 때문이다. 사용자는 노동자들의 주머니 속은 물론이려니와 이제는 노동자들의 머릿속까지 수색을 할 수 있게 되었음에도 불구하고 노동자들은 사용자의 머리는커녕 자기 머리로 가해지는 메스질 조차 감지할 수 없는 지경이 되고 말았다.

수집된 정보는 관찰자, 즉 감시자인 사용자의 의지에 따라 작업장 내에서 여러 가지 용도로 사용될 수 있다. 물론 표면적인 사용용도는 앞에서 언급되었던 것처럼 안전과 편리, 효율, 보안 등이다. 그러나 실제로는 고강도의 노동통제와 사생활 침해, 더 나아가 노동조합파괴 등에 이들 정보가 활용된다. 인사고과라는 전가의 보도를 휘둘러 노동자간의 위화감을 조성할 수도 있고 노동자 상호간의 감시를 유도할 수도 있다. 이것은 전적으로 정보를 소유하고 있는 입장에서 무소불위의 권력행사로 기능하게 되고 그 결과 노동자는 현장의 일주체가 아닌 소외의 대상으로 전락하게 되는 것이다.

3) 인권의 침해와 소외의 발생

정보권력의 무한차등 발생으로 인하여 발생하게 되는 심각한 문제점은 바로 노동자 개개인에 대한 인권침해이다. 노동자 역시 한 국가의 국민이며 그 자체로 존중받아야할 인권의 주체로서 모든 권리보장의 실질적인 수혜자가 되어야 함은 재론의 여지가 없는 것이다. 그러나 작업장에서의 감시는 바로 이러한 노동자의 인권을 다양한 분야에서 침해하게 된다.

우선 침해당하는 권리는 프라이버시권이다. 우리 헌법은 제17조 명문의 규정을 통해 □사생활의 비밀과 자유□를 보장하고 있다. 그런데 작업장에서의 만성화된 감시활동은 작업장 내에서 사생활이라는 것을 원천적으로 봉쇄하는 효과를 낳게 된다. 문제는 이 사생활의 자유가 다른 모든 기본권을 보장받기 위한 기본적 전제라는 것이다. 사생활 자체의 보장을 확신할 수 없는 상황에서는 어떠한 여타의 기본권보장을 위한 개인의 노력도 위축될 수밖에 없기 때문이다.

4) 감시유형간의 구별 : 노동자감시의 특수성

이상 노동자감시를 위한 신기술의 현황을 개략적으로 살펴보았고 그 성격에 관해서도 간략하게 정리해보았다. 그런데 노동자감시에 대한 대응을 마련하기 위해서는 노동자에 대한 감시유형이 다른 감시유형과 어떤 차이점을 가지고 있는지를 명확하게 구분하고 이런 구분을 통해 노동자감시에 유효할 수 있는 대응방식을 찾아내는 것이 필요하다.

일반적으로 감시의 유형은 크게 네 가지로 나눌 수 있다. 첫째 국가에 의한 국민감시, 둘째 사용자에 의한 노동자감시, 셋째 기업에 의한 고객감시, 넷째 개인에 의한 개인감시가 그것이다. 이들 감시유형들은 감시와 통제 또는 예측과 대응이라는 측면에서 공통적인 의미를 가지고 있으나 감시의 주체와 객체, 감시의 방법 등에 의하여 각각의 특수성을 가지게 된다.

이것을 표로 나타내보면 다음과 같다.

표  ) 감시의 유형별 분류

* 감시방법의 구분은 대표적인 예만을 적시했을 뿐 실제로는 어떤 방법이 어떤 특정한 유형에 국한되어 사용된다는 의미는 아님.

구분	주체	객체	감시목적	감시방법
국가에 의한 국민감시	국가권력	국민일반	정책계획수립, 공공의 안녕질서유지, 정권안정도모	주민등록정보를 비롯한 각종 국가등록제도, 국가전산망, 공안기관의 정보수집활동 등
기업에 의한 고객감시	기업	고객 및 잠재고객	마케팅, 잠재고객확보, 수요예측, 신상품 개발, 이윤추구	ERP, CRM 등 각종경영기법, 고객정보수집, 기업간 DB 공유 등
개인에 의한 개인감시	개인	개인	개별적 목적	도청, 몰래카메라 등
사용자에 의한 노동자감시	사용자	노동자	안전, 효율, 보안, 생산성 재고, 노동 유연화전략 실현, 노동통제, 노조무력화	CCTV, ERP, 스마트카드, 생체인식기, 위치추적장치, 컴퓨터 통신감시 등

이 표에서 확인할 수 있듯이 노동자감시는 다른 감시유형과는 주체와 객체, 감시목적 등에서 개별적 특수성을 확인할 수 있으며, 감시방법에서 역시 약간의 차이를 보이고 있다. 주체와 객체의 차이에서부터 발생하는 이와 같은 차이점들은 결국 작업장 안에서 이루어지고 있는 노동자감시의 문제를 해결하는 방법은 바로 노동자 자신이라는 당연한 사실을 보여주는 것에 불과하다.

이 경우 실천적 차원에서 노동자감시를 무력화시킬 수 있는 방법은 다른 유형의 감시와는 다른 노동자감시의 목적을 강도 높게 비판하면서 이 비판의 근거로 감시방법들에 대한 노동자의 직접적 접근을 보장받는 것이 될 것이다.

Ⅱ. 직장의 감시 카메라에 대한 대응 지침

가) 직장내 노동자 감시에 대한 노동자의 기본 입장

1. 노동자는 자신에 대한 정보가 수집·기록·저장되는 것에 대해 동의하거나 거부할 수 있는 권리가 있습니다. 노동자는 자신의 존엄성과 프라이버시권을 보장받고 정당한 대우를 받으며 일을 할 수 있어야 하기 때문입니다. 특히 정보통신기술의 발달로 시공간적으로 업무와 사생활을 명확히 구분하기 어렵고 감시장비의 기능도 막강해지고 있는 최근 추세에서, 회사가 노동자를 감시하는 것은 노동통제이자 사생활 침해입니다.

2. 노동자의 존엄성과 프라이버시권은 헌법에서 보장하고 있는 기본권이지만, 우리 나라에는 아직 회사의 감시를 규제할 수 있는 법과 제도가 갖추어져 있지 않습니다. 따라서 직장의 감시 문제에 대해서는 국제노동기구(ILO) 등이 마련한 국제적인 기준에 따라 대응할 수 있습니다. 노동조합은 이러한 기준이 단체협약에 최대한 반영되도록 노력해야 합니다.

3. 회사는 위험·사고 방지를 위해 그 이외의 방법이 없는 불가피한 경우에 한해서 노동자의 동의를 받아야 노동자 개인에 대한 정보를 수집할 수 있습니다. 노동자의 동의를 받지 않은 개인 정보 수집은 감시입니다. 노동자에 대한 감시는 결코 허용될 수 없습니다. 여기서 개인 정보란, 노동자에 대한 식별이 가능한 이름, 주민등록번호 등의 정보 일체와 노동자 개인의 직무수행에 대한 정보를 의미합니다.

4. 직장의 감시는 기본적으로 노동자의 존엄성과 프라이버시권, 나아가 노동자의 단결권을 위협하는 행위입니다. 회사는 개인정보 수집 장치에 대한 정책과 의사결정을 노동자와 노동자 대표에게 투명하게 공개해야 하며 노동자와 노동자 대표가 이에 참여할 수 있어야 합니다.

5. 회사가 노동자 몰래하는 감시는 금지됩니다. 이때 노동자에게 사전에 알리지 않고 설치·작동되고 있는 모든 감시 장비는 몰래하는 감시로 간주됩니다. 노동자 몰래 수집된 내용에 의해 인사고과 등 불이익을 받는 일도 있을 수 없습니다. 또한 업무와 직접 관련이 없는 사적인 공간과 노동자의 사교, 그리고 노동조합 활동에 대한 감시는 허용될 수 없습니다.

6. 회사가 노동자에게 개인 정보 수집에 대한 동의를 구할 때 노동자는 자신에게 미칠 영향을 충분히 이해한 상태에서 자유롭게 선택할 수 있어야 합니다. 그렇지 않은 것은 □동의□로 간주될 수 없습니다. 또한 노동자는 어떤 불이익도 받지 않고 그 동의를 철회할 수 있어야 합니다. 노동자가 동의하여 일부 장소에 개인 정보 수집 장치가 설치되었다 하더라도, 사후에 꼭 필요한 경우가 아닌 것으로 밝혀지면 철거를 요구할 수 있습니다. 또한 노동자는 개인정보 수집의 목적, 수집 시작일시와 감시 기간, 수집 영역, 수집 장치의 종류와 기록내용, 담당자와 담당부서에 대하여 회사에 요구할 수 있습니다.

7. 회사가 노동자에 대해 수집한 정보가 노동자의 동의를 받은 목적 이외에 사용되어서는 안되며 노동자를 차별하는 근거가 되거나 노동자에게 불이익을 주는 기준이 되어서는 안됩니다.

나). 직장의 감시 카메라에 대한 노동자의 권리

1. 회사의  감시 카메라에 대한 권리는 일차적으로 노동자에게 있습니다.

노동자는 회사가 감시 카메라로 자신에 대한 정보를 수집·기록·저장하는 것에 대해 동의하거나 거부할 수 있는 권리가 있습니다. 노동자는 자신의 존엄성과 프라이버시권을 보장받고 정당한 대우를 받으며 일을 할 수 있어야 하기 때문입니다.

2. 노동자 몰래하는 감시나 사생활을 침해하는 감시는 즉각 중단되어야 합니다.

(1) 회사가 노동자 몰래 설치한 카메라는 모두 철거되어야 합니다. 이때 노동자에게 사전에 알리지 않고 설치된 모든 카메라는 몰래 카메라로 간주됩니다. 또한 노동자 몰래 채록·녹음·녹화된 내용에 의해 인사고과 등 불이익을 받는 일도 있을 수 없습니다.

(2) 노동자의 휴식이나 사생활을 침해하거나 노동조합 활동을 위축시킬 수 있는 카메라는 현행법에서도 허용하지 않고 있으므로 즉각 철거되어야 합니다.

3. 회사는 노동자가 동의한 목적과 방법으로만 카메라를 이용할 수 있습니다.

(1) 노동자는 위험·사고 방지를 위해 감시 카메라 설치 이외의 방법이 없는 불가피한 경우에 한해서 회사의 개인 정보 수집에 동의할 수 있습니다. 이때 회사는 감시 카메라의 작동 방식에 대한 일체를 노동자와 합의해야 합니다. 회사는 노동자가 동의한 목적과 방법 이외에 감시 카메라를 사용해서는 안됩니다.

예) ①설치 목적 ②설치대수와 위치·각도·촬영 범위 ③제작 회사 및 모델명 ④음성 녹음과 줌(zoom) 등 기능 ⑤녹화 여부 및 녹화시간, 녹화테이프의 보관·관리·폐기 방법 ⑥카메라를 모니터하고 녹화하는 과정과 ⑦담당자·담당부서·기타 접근권자 등

(2) 노동자 동의 하에 일부 장소에 카메라가 설치되었다 하더라도, 사후에 카메라 설치가 꼭 필요한 경우가 아닌 것으로 밝혀지면 철거를 요구합니다. 특히 노동자의 휴식이나 사생활을 침해하거나 노동조합 활동을 위축시킬 수 있는 것으로 드러난 카메라에 대해서는 즉시 철거를 요구합니다.

(3) 노동자 동의하에 일부 장소에 카메라가 설치되었다 하더라도, 그 카메라가 개인을 확대하거나 개인의 활동을 염탐하는데 사용되어서는 안됩니다.

4. 감시 카메라에 대한 모든 내용이 숨김없이 노동자에게 공개되어야 합니다.

(1) 회사는 모든 감시 카메라를 노동자에게 투명하게 공개해야 합니다. 따라서 노동자가 감시 카메라의 설치에 대해 동의하는 경우에 감시 카메라의 설치 목적, 감시 카메라의 작동 시작일시와 작동 기간, 감시하는 영역, 기능의 종류와 기록내용, 담당자와 담당부서를 분명히 명시하여 감시 지역에 게시합니다.

(2) 회사는 노동자와 합의한 감시 카메라의 설치 목적과 작동 기간이 다한 경우에는 즉각 해당 카메라를 철거해야 합니다.

(3) 회사가 합의되지 않은 영역을 감시했거나 기록했을 경우 해당 기록들을 모두 폐기해야 합니다.

5. 카메라 자체 뿐 아니라 기록도 엄격하게 관리해야 합니다.

(1) 모든 녹화테이프는 노동자의 개인 정보를 다루고 있으므로 회사는 녹화테이프를 오랫동안 보존해서는 안됩니다. 따라서 녹화 테이프는 당사자 노동자의 특별한 요구가 없는 한, 1주일이 지나면 원본과 사본을 모두 복구할 수 없도록 폐기합니다.

(2) 노동자는 자신이 찍힌 녹화 테이프를 볼 수 있고 해당 내용에 대해 소명할 수 있으며 사본을 가지거나 보관기일을 늘이도록 요구할 권리가 있습니다.

(3) 특별한 법적 절차가 없는 한 회사내외의 제3자는 녹화 테이프에 접근할 수 없으며 녹화 테이프의 관리 담당자는 비밀을 유지해야 할 의무가 있습니다. 녹화 테이프의 관리 담당자가 비밀을 유지하지 않았거나 노동자의 동의를 구한 것 이상으로 노동자를 감시했을 경우 회사는 그에 대해 징계 조치를 취해야만 합니다.

6. 감시 카메라로 수집한 정보가 노동자를 차별하거나 평가하는 기준이 되어서는 안됩니다.

회사가 노동자를 관찰해 수집한 정보가 노동자의 동의를 받은 목적 이외에 사용되어서는 안되며 노동자를 차별하는 근거가 되거나 노동자에게 불이익을 주는 기준이 되어서는 안됩니다.

7. 감시 카메라에 대한 모든 결정권은 회사가 아니라 노동자에게 있습니다.

(1) 회사는 감시 카메라에 대한 정책과 의사결정을 노동자와 노동자 대표에게 투명하게 공개해야 하며 노동자와 노동자 대표가 이에 참여할 수 있도록 즉각 보장해야 합니다.

(2) 회사는 노동자에게 인격권과 프라이버시권이 있음을 알리고 노동자와 노동자의 대표가 관련 교육을 받을 때 지원해야 합니다.

(3) 회사는 노동자가 감시 카메라와 관련하여 제기하는 어떠한 진정도 받아들이고 답변해야 하며 노동자가 감시 카메라로 인해 입은 정신적·육체적 피해를 보상받을 수 있는 방법을 강구해야 합니다.

(4) 노동자는 회사에 카메라 감시를 최소화하는 단체협약을 체결하거나 영향력 있는 지침을 마련할 것을 요구합니다. 감시 카메라에 대한 단체협약이나 지침은 이상의 <직장의 감시 카메라에 대한 노동자의 권리> 일체를 보장해야 합니다.

Ⅲ. 직장 내에서 이메일, 메신저 기타 통신이용 감시에 대한 지침

가. 직장의 인터넷 이용 감시와 접근 차단에 대한 노동자의 기본 입장

1. 전자우편은 결코 안전하지 않습니다.

(1) 전자우편에는 비밀이 없습니다. 외부로부터 오는 전자우편은 서버라는 중앙컴퓨터를 거쳐 노동자의 개인컴퓨터로 배달되고, 외부로 보내지는 전자우편은 서버라는 중앙컴퓨터를 거쳐 밖으로 보내집니다. 물론 외부의 전자우편 서비스를 이용하는 경우에는 회사의 서버를 거치지 않고 전자우편의 수신이나 발신이 이루어지지만, 최근에는 회사의 서버를 이용하지 않는 전자우편의 수신과 발신상황도 감시할 수 있는 기능을 갖춘 전자감시 프로그램들이 개발되어 사용되고 있기 때문에 모든 전자우편은 언제나 감시될 수 있다는 것을 알아야 합니다. 노동자는 자기의 컴퓨터에서 전자우편을 지워도 사업자의 서버에는 보낸 전자우편이나 받은 전자우편이 지워지지 않고 그대로 남아 있을 수도 있으며, 노동자가 회사의 컴퓨터를 이용하여 보내고 받은 모든 전자우편을 사용자가 따로 저장하고 있을 수 있다는 사실을 분명히 알아야 합니다.

(2) 예전에는 사용자가 노동자를 감시하려면 많은 비용이 들었고, 은밀하게 할 수 없기 때문에 사용자의 감시활동은 제한적일 수밖에 없었습니다. 그러나 컴퓨터를 이용한 전자우편의 감시는 아주 적은 비용으로 손쉽게, 노동자에게 들키지 않고 은밀히 이루어질 수 있습니다. 게다가 감시는 상상을 초월할 정도로 정밀하게 이루어질 수 있습니다. 사용자는 노동자가 전자우편을 받은 시간, 보낸 시간, 전자우편의 상대방, 전자우편의 내용 등 모든 것을 실시간으로 무제한적으로 저장하고 분석하고 감시할 수 있으며, 손쉽게 원하는 정보만을 골라서 검색할 수도 있습니다. 예를 들어 사용자는 특정인이 보낸 또는 특정인에게 보낸 전자우편만을 검색해 낼 수도 있고, □노동조합□이라는 단어가 포함된 전자우편만을 골라낼 수도 있습니다.

2. 사용자는 전자우편 관리체계를 노동자에게 공개하고 노동자나 노동조합의 동의를 얻어야 합니다

전자우편의 관리체계는 노동자의 인격권, 프라이버시권, 통신의 자유, 노동3권에 직접적으로 관련되는 것이며, 근로조건에 관한 중대한 결정이므로 노동자에게 공개하고 노동자나 노동조합의 동의를 얻어야 합니다. 이때 사업자는 전자우편 관리체계의 모든 내용을 공개하여야 하며, 전문적인 내용은 노동자에게 상세하게 설명해야 합니다.

3. 노동자는 직장에서 헌법상 보장된 인격권과 프라이버시권과 통신의 자유를 누리며 전자우편을 이용할 권리가 있습니다.

(1) 직장은 단순히 사업자가 영리추구를 하는 사업자만의 공간이 아닙니다. 직업이 개인의 자아실현의 수단이듯이 직장은 노동자의 자아실현의 공간입니다. 직장은 노동자에게 가장 중요한 사회생활의 공간입니다. 따라서 노동자의 자아실현의 과정이며, 가장 중요한 사회생활의 공간인 직장에서 노동자의 헌법상 보장된 권리인 인격권과 프라이버시권은 당연히 보장되어야 합니다.

(2) 헌법은 모든 국민에게 방해받지 않고 통신을 할 권리, 통신의 비밀을 침해받지 않을 권리를 보장하고 있습니다. 이 권리는 직장생활을 하는 노동자에게도 당연히 보장되어야 합니다. 통신비밀보호법은 방해받지 않고 통신을 할 권리, 통신의 비밀을 침해받지 않을 권리를 침해하는 행위를 중대한 범죄로 규정하고 있습니다.

(3) 따라서 노동자는 직장에서 비밀을 보장받으며 전자우편을 이용할 권리가 있습니다. 일부 사용자는 직장 내에서는 사적인 전자우편을 이용하지 못하도록 하거나, 회사가 제공하는 기기를 이용하는 경우에는 사적인 전자우편을 이용하지 못하도록 하기도 하는데, 이는 직장을 사업자의 전유물로 보고, 노동자를 사업자에게 돈을 벌어다 주는 사업자의 부속품으로만 보는 위헌적이고 위법한 처사입니다.

4. 직장에서 노동자의 사적인 전자우편의 비밀은 어떠한 경우라도 침해되어서는 안됩니다.

(1) 특히 직장에서 노동자의 사적인 전자우편의 비밀은 어떠한 경우라도 침해되어서는 안됩니다. 사용자가 노동자로부터 비밀침해에 대해서 동의를 받더라도 그 동의는 헌법상 기본권인 통신의 자유를 포기하게 하는 것이므로 무효입니다.

(2) 직장에서 노동자의 사적인 전자우편의 비밀을 침해한다는 것은 사용자가 전자우편의 발신인, 수신인, 발송일자, 발송회수, 제목, 발송내용 등 전자우편을 주고받는 것과 관련한 일체의 비밀을 알아내는 것을 말합니다. 전자우편 뿐만 아니라 인스턴트 메신저를 통한 글이나 파일의 송수신, 게시판에 올린 글이나 파일 등 통신으로 볼 수 있는 모든 것에 대해서도 전자우편과 마찬가지로 일체의 비밀을 침해해서는 안됩니다.

(3) 회사의 서버를 이용하여 노동자가 사적인 전자우편을 보내고 받거나, 그 밖에 회사의 컴퓨터 시스템을 이용하여 노동자가 사적인 통신을 할 때, 회사의 서버나 컴퓨터시스템에서 중개를 위하여 전자우편이나 기타 통신을 저장해야 하는 경우가 있을 수 있습니다. 이 경우는 노동자의 통신의 비밀을 보호하기 위하여 순간적인 저장만을 하여야 합니다. 중개행위가 끝난 경우에는 노동자의 사적인 전자우편이나 기타 통신을 저장하고 있으면 안됩니다. 순간적으로 저장하고 있는 동안에도 어떠한 경우라도 통신의 비밀을 침해하는 행위가 있어서는 안됩니다. 서버나 컴퓨터시스템의 장애를 해결하기 위하여 불가피한 경우에는 순간적으로 저장된 노동자의 사적인 전자우편이나 기타 통신에 대해서 접근이 허용되겠지만, 이 경우에도 접근이 허용되는 자는 서버나 컴퓨터시스템의 장애를 해결하는 자로 국한되어야 하며, 접근은 장애의 해결에 필요한 최소한의 범위로 한정되어야 하며, 노동조합이나 노동자의 대표의 참관이 허용되어야 하며, 장애의 해결과정에서 알게 된 통신의 비밀이 있는 경우에는 비밀을 지키도록 해야 합니다.

(4) 사용자는 노동자의 사적인 전자우편이나 통신의 비밀을 보호하기 위하여 회사의 서버를 이용하는 경우에는 노동자에게 사적인 전자우편을 보낼 때 이용할 수 있도록 별도의 전자우편 계정이나 인스탄트 메신저 아이디나 기타 통신방법을 제공하도록 최선의 노력을 다해야 합니다. 그리고 사적인 전자우편이나 기타의 통신에 대해서 암호처리할 수 있는 수단을 제공하도록 최선의 노력을 다해야 합니다.

5. 노동자가 직장에서 사적인 전자우편을 이용할 자유는 침해되어서는 안됩니다.

(1) 노동자는 직장에서 헌법상 보장된 통신의 자유, 인격권, 프라이버시권에 의하여 사적인 전자우편이나 기타 통신을 이용할 권리가 있습니다. 이를 막는 것은 헌법상의 기본권의 침해행위이며, 통신방해행위는 통신비밀보호법에 의하여 형사처벌의 대상이 됩니다.

(2) 해당 컴퓨터나 통신회선이 회사에서 제공한 설비라고 할지라도 노동자가 직장에서 이를 이용하여 헌법상 보장된 통신의 자유를 누리는 것을 막아서는 안됩니다.

(3) 사용자가 노동자로부터 회사의 설비를 이용한 사적인 통신을 하지 않겠다는 동의를 받았다 하더라도 그 동의는 노동자의 헌법상의 통신의 자유를 침해하는 것으로 무효입니다.

(4) 노동자가 직장에서 사적인 전자우편을 이용하는 것을 제한하는 것은 다음과 같은 경우에만 허용됩니다.

(i) 통신설비의 정상적인 운영에 장애가 될 정도의 과중한 부담을 주는 사적인 통신의 이용

(ii) 설비의 고장 등으로 인하여 통신회선의 운영이 불가능한 경우

6. 업무와 관련된 전자우편도 통신의 비밀이 보호되어야 하며, 다음과 같은 제한적인 경우에만 사전에 노동자와 노동조합의 동의를 얻어 업무와 직접 관련된 목적으로만 보존되거나 이용될 수 있습니다.

(1) 노동자의 업무와 관련된 전자우편도 헌법상 보장된 통신의 자유에 의하여 통신의 비밀이 보호되어야 합니다. 통신비밀보호법에서도 업무와 관련된 전자우편의 동의없는 통신의 비밀의 침해나 통신의 방해는 범죄행위로 규정하고 있습니다.

(2) 회사의 업무수행을 내용으로 하는 전자우편이 상법 등의 규정에 의하여 회사에서 보존해야 하는 문서에 해당할 경우에는 법률에 정해진 바에 따라 보존되거나 이용될 수 있습니다. 이 경우 노동자에게 해당 전자우편이 보존됨을 공지해야 합니다.

(3) 전자우편이 회사의 업무수행을 내용으로 하는 것이어서 회사의 업무수행을 위하여 전자우편을 보존해야 하는 필요가 있는 경우에는 노동자와 노동조합의 사전동의를 얻어 보존할 수 있습니다. 이 경우 보존된 전자우편은 회사의 업무수행의 목적을 위하여만 이용될 수 있습니다. 이 경우 사용자는 노동자에게 해당 전자우편이 보존됨을 지속적으로 공지해야 합니다. 이때 노동자와 노동조합의 사전동의를 얻는 방법과 이용의 범위는 아래와 같아야 합니다.

(i) 노동자와 노동조합의 동의는 반드시 사전동의여야 하고, 동의는 언제든지 철회될 수 있습니다.

(ii) 다음의 사항을 서면으로 알기 쉽게 노동자에게 고지해야 합니다.

① 회사는 전자우편의 보존의 목적을 명확히 해야합니다.

② 회사는 전자우편의 보존의 기간을 명확히 해야합니다.

③ 회사는 전자우편의 보존을 책임지는 부서와 사람을 명확히 해야합니다.

④ 회사는 전자우편의 보존의 방법, 처리과정 및 보존장소를 명확히 해야합니다.

⑤ 회사는 전자우편의 보존된 전자우편의 이용 목적과 범위를 명확히 해야합니다.

(iii) 보존된 전자우편은 공정하게, 본래 목적을 위해서만 사용되어야 합니다. 보존된 전자우편은 회사의 업무수행의 내용과 관련해서만 노동자의 직무평가에 이용될 수 있으며, 특정한 노동자에 대한 감시의 목적으로 보존되거나 이용되어서는 안됩니다.

(iv) 보존된 전자우편은 어떠한 경우에도 업무와 직접적으로 관련있는 목적 외에는 이용되어서는 안됩니다.

나. 직장의 인터넷 이용 감시와 접근 차단에 대한 노동자의 기본 입장

1. 정보통신기술 발달로 직장에서 노동자 감시 장비가 확대되고 있습니다.

정보통신기술을 활용한 직장에서 노동자 감시의 본질적인 의도는 노동자 및 노동조합에 대한 감시보다는 노동행위에 대한 감시와 통제를 목적으로 도입되었습니다. 그러나 정보통신기술 발달은 사용자에게 노동자 및 노동조합에 대한 감시의 새로운 형태를 만들어 냈습니다.

회사는 직장에서 생산량, 문서처리량, 자원의 사용, 컴퓨팅 시간, 전화사용 회수, 커뮤니케이션 내용, 서비스 태도 등을 감시하여 회사내부 정보를 외부로의 유출 위험성을 사전 차단과 위험한 작업환경으로부터 노동자 보호를 명목으로 삼고 있으나 직장에서 나타나는 노동자 감시 결과는 노동자들 작업장내 일상적 행동 감시를 통한 노동통제로 악용되고 있으며, 파업투쟁시기 노동자와 노동조합 탄압으로 표출되고 있습니다.

정보통신기술이 발달함에 따라 노동자 감시는 심도와 폭이 한층 강화·다양화되고 있다는 사실을 노동자나 노동조합은 주의 깊게 살펴볼 필요가 있습니다.

2. 직장에서 인터넷 이용은 노동자 기본권리로 보장되어야 합니다.

인터넷 이용으로 노동자들은 노동조합 홈페이지에서 다양한 방식으로 노동조합 활동을 전개하고 있습니다. 이는 정보통신기술이 비단 노동자의 생산성 향상만의 수단으로 사용되고 있지 않고 있음을 보여주고 있습니다. 정보통신기술은 회사 및 노동자 누구나 자유롭게 사용할 수 있는 통신수단으로 발전했기에 노동자는 직장에서 인터넷 이용에 대하여 업무에 지장이 없는 한도 내에서 자유로운 인터넷 사용이 보장되어야 합니다.

노동자의 인터넷 이용한 업무형태가 업무와 사적통신을 엄격히 구분 할 수 없기에 직장에서 자유로운 인터넷 사용을 노동자 기본권리로 보장받아야 합니다.

1) 노동자는 직장에서 헌법상 보장된 통신의 자유, 인격권, 프라이버시권에 의하여 통신을 이용할 권리가 있습니다. 이를 막는 것은 헌법상에 보장된 기본권을 침해하는 행위입니다.

2) 회사에서 제공한 설비(컴퓨터, 통신회선, 기타 정보통신 장비)라고 할지라도 노동자가 직장에서 이를 이용할 수 있으며, 통신의 자유를 침해하여서는 안됩니다.

3. 직장에서 인터넷 접근 차단이 되어서는 안됩니다. 단, 회사는 명백한 범죄행위에 한해 인터넷 접근 차단 할 수 있습니다.

1) 기술적으로 서버에 Log 기록이나 노동자 개인의 정보가 불가피하게 남는 경우 회사는 악용·남용을 방지하기 위한 사전 조치를 취해야 합니다.

2) 직장에서 회사의 비밀을 요하는 업무작업을 하는 경우 회사는 필요성에 의해 서버에 보관할 수 있습니다. 그러나 개인정보는 취득 될 수 없습니다.

3) 회사의 비밀, 기밀을 요하는 업무작업을 하는 경우 필요성에 의해 서버에 보관하더라도 노동자나 노동조합의 사전 동의를 반드시 거쳐야 하며, 동의는 사전 동의이며, 노동자나 노동조합은 언제든지 동의를 철회할 수 있습니다. 여기서 □동의□란 노동자가 자신에게 미칠 영향을 충분히 이해한 후에 자유롭게 선택하는 것을 뜻합니다.

4) 회사는 노동자나 노동조합에 차단 목록을 공개하여야 합니다.

4. 회사는 노동조합 홈페이지나 노동조합 활동과 관련된 홈페이지를 차단할 수 없습니다.

1) 회사는 노동조합 홈페이지나 노동조합 활동과 관련된 홈페이지를 차단할 수 없습니다. 이는 노동자의 노동3권과 노동자 자율성을 침해하는 행위입니다.

2) 회사는 노사양측이 첨예하게 대립하는 시기에 사내전산망에 대한 이용을 차단하여서는 안됩니다. 대부분의 노동조합이 사내 전산실 노동자들은 노동조합 단체협약을 통해 조합원 가입을 제한하고 있습니다. 회사는 이를 이용하여 노동조합 파업시기나 노·사가 첨예한 대립 시기에 회사는 홈페이지 차단하여 노동조합 활동을 침해할 수 없습니다. 특히, 노동조합 활동에 필요한 홈페이지를 차단 할 수 없습니다.

3) 노동자는 노동조합 활동을 위하여 직장의 모든 PC에서 노동조합 홈페이지와 상급단체 홈페이지 접근이 보장되어야 하며, 업무시간은 물론 점심시간, 휴게시간에 자유로운 인터넷 사용할 수 있어야 합니다. 이로 인한 회사로부터 어떠한 불이익을 받아서는 안됩니다.

4) 회사는 노동자로부터 회사의 설비를 이용한 사적인 통신을 하지 않겠다는 동의를 받았다 하더라고 그 동의는 노동자의 통신의 자유를 침해하는 것은 무효입니다.

5. 특정노동자나 노동조합 활동을 감시·통제·개입·지배할 목적으로 회사는 감시할 수 없습니다. 또한 인터넷을 이용한 노동조합 활동을 차별 받아서는 안됩니다.

6. 회사는 인터넷 이용 시스템에 대한 지속적 정보제공 고지의 의무를 집니다. 시스템 운영 정책 결정에 있어서는 노동조합과 사전 합의를 하여야 한다.

1) 회사는 사내전산망 운영·관리부서 및 관리책임자들에 대한 상세한 정보(이름, 직위/직책, 업무형태)를 노동자 누구나 볼 수 있는 장소에 고지하고, 노동자나 노동조합에 사전통보를 하여야 합니다. 또한 회사는 도입업체 관계자로부터 기술적 특성에 대하여 노동자나 노동조합 교육을 실시해야 합니다. 사내전산망을 업그레이드 할 경우 변경된 기술적 특성에 대하여 반드시 노동자 및 노동조합에 사전 고지하고, 변경된 기술에 대한 교육을 실시하여야 합니다.

2) 회사는 사내전산망 운영에 대한 기술적 부작용 및 이용에 따른 노동자에 미칠 영향들에 대한 정확한 보고서를 제출하여 인터넷 운영상 위험으로부터 노동자를 보호할 수 있도록 정보제공 고지의 의무를 가집니다.

3) 회사는 인터넷 이용 및 접근 차단에 대해 노동자나 노동조합에 투명하게 항상 공개하여야 합니다.

나가며...

노동자들의 정보 이용권과 정보 접근권이 보편적 권리로서 보장받지 못하고 있다. WSIS를 통한 노동자들의 다양한 정보 이용 및 정보 접근에 대한 기본권들이 제정되어야 한다. 이는 정보가 가지는 가치 효용성을 전사회적으로 확대하는 것은 물론 정보가 가지고 공유와 소통을 확대시키는 것이다. 특히 정보통신기술의 급속한 발전은 기술이 가지고 있는 기술적 특성으로 인한 노동자들에 대한 정보 접근의 난해함으로 인해 정보화의 순기능인 공유와 소통의 기능이 정보독점 위험성이 있다. 그리고 노동자간의 계층의 차별성으로 인해 여성·이주·장애·비정규 노동자들의 역차별이 보편화되고 있다 할 수 있다. 이러한 문제점을 해소하기위한 공익성이 사회내적으로 확산되어야 한다.

정부의 공익성 보장과 정보이용과 정보접근 노동자 기본권리 보장 최우선 과제이다. 이와 동시에 민간영역이라 할 수 있는 사측의 노동자에 대한 감시·통제가 척결되어야 한다. 위에서 살펴보았듯 노동자 감시는 사회적인 문제로 부각되어진지 이미 오랜 기간이 경과되었다. 이로 인한 노동자 피해사례 및 노동조합 탄압은 사측의 전속적 권리라는 개념으로 확대되어 탄압의 칼날이 날로 정밀화되고 치밀히 이루어지고 있음을 주지할 필요가 있다. 정보에 있어 수집에 있어 가이드라인이 없는 지금 WSIS를 계기로 한국사회에서도 이러한 침해에 대한 보호법률 제정이 절실히 필요하다.

WSIS가 전지구적 사안이지만 일국가라는 사회·정치·문화의 특수성에 의해 동일하지만 각 영역별 차이가 존재한다. 이러한 각국의 상황을 고려한 선언문들이 작성되어 전지구적차원의 표준규범과 일국차원에서  합의안이 도출되어야 할 것이다.

[별첨 1] 경제협력개발기구(OECD)의 개인정보 보호원칙(1980)

1. 수집제한의 원칙

모든 개인 정보는 적법하고, 공정한 수단에 의해 수집되어야 하며, 정보주체에게 알리거나 동의를 얻은 후 수집되어야 한다.

2. 정보내용정확성의 원칙

개인 정보는 그 이용목적에 부합하는 것이어야 하고, 이용목적에 필요한 범위 내에서 정확하고 완전하며 최신의 상태로 유지하여야 한다.

3. 목적 명확화의 원칙

개인 정보를 수집할때는 목적이 명확해야 하고, 이를 이용할 경우에도 애초의 목적과 모순되지 않아야 한다.

4. 이용제한의 원칙

개인 정보는 정보주체의 동의가 있는 경우나 법률의 규정에 의한 경우를 제외하고는 명확화된 목적 이외의 용도로 공개되거나 이용되어서는 안된다.

5. 안정성 확보의 원칙

개인 정보의 분실, 불법적인 접근, 파괴, 사용, 수정, 공개위험에 대비하여 합리적인 안전보호장치를 마련해야 한다.

6. 공개의 원칙

개인 정보에 관한 개발, 운용 및 정책에 관해서는 일반적인 공개정책을 취하여야 한다. 개인 정보의 존재, 성질 및 주요이용목적과 함께 정보관리자의 신원, 주소를 쉽게 알 수 있는 방법이 마련되어야 한다.

7. 개인참가의 원칙

정보주체인 개인은 자신과 관련된 정보의 존재확인, 열람요구, 이의제기 및 정정·삭제·보완 청구권을 가진다.

8. 책임의 원칙

개인 정보 관리자는 위에서 제시한 원칙들이 지켜지도록 필요한 제반조치를 위해야 한다.

[별첨2] 국제노동기구(ILO)의 노동자의 개인정보 보호에 대한 행동강령(1995)

1. 서문

사용자는 구직자와 노동자에 대한 개인 정보를 법을 지키기 위해, 직원의 고용과 훈련 및 인사 고과에서 참고삼기 위해, 개인의 안전·인적 담보·품질 관리·고객 서비스와 자산 보호를 위해서 수집한다. 다수의 국내법과 국제규범들이 개인 정보의 처리에 관한 의무적인 절차를 규정하고 있다. 전산정보 검색기술, 사원 정보자동화시스템, 전자감시, 유전자 감별, 약물 실험 등은 개인 정보보호 장치가 개발되어야 할 필요성을 보여준다. 개인 정보보호 장치는 노동자의 존엄성, 프라이버시를 보호하고 노동자 자신이 누가 어떤 정보를 어떤 목적으로 그리고 어떤 조건 하에서 사용할 것인지 결정할 수 있는 기본적인 권리를 보장해야 한다.

2. 목적

이 행동 강령의 목적은 노동자의 개인 정보를 보호하기 위한 길라잡이를 제시하는 데 있다. 이 강령은 구속력은 없다. 이 강령은 제정법, 규칙·조례, 국제 근로기준이나 다른 일반기준을 대신하지 않는다. 이 강령은 법령, 규칙·조례, 단체협약, 근무규정, 정책과 실무적 규정을 발전시키는데 참고될 수 있다.

3.  정의

이 강령에서

3.1 개인 정보라 함은 신원확인이 되었거나 신원확인이 가능한 노동자와 관계되는 모든 정보를 뜻한다.

3.2 처리라 함은 수집, 저장, 결합·배합, 교환 또는 개인 정보의 다른 모든 사용을 포함한다.

3.3 감시라 함은 컴퓨터, 카메라, 영상장비, 음향설비, 전화기, 기타 통신장비와 같은 장비의 사용, 신원과 위치를 확인하는 다양한 방법, 혹은 기타 감시방법을 포함하면서 이에 국한되지 않는 것을 포함한다.

3.4 노동자라 함은 현재와 과거의 노동자 혹은 입사 지원자를 모두 포함한다.

4.  적용 범위

4.1 이 강령은

(a) 공적·사적 분야 모두에

(b) 노동자 개인 정보의 수동·자동 처리에 모두 적용된다.

5.  일반적인 원칙

5.1 개인 정보는 반드시 적법하고 공정하게, 그리고 오직 노동자의 고용과 직접 관련한 이유로만 처리되어야 한다.

5.2 개인 정보는 원칙적으로 반드시 수집할 당시의 원래 목적과 동일한 목적으로만 사용되어야 한다.

5.3 만일 개인 정보가 처음 수집될 당시의 목적과 다른 목적으로 처리되는 경우, 고용주는 반드시 원래의 목적과 모순된 목적으로 사용되지 않을 것임을 보장해야 하며, 상황 변화로 인해 발생할 수 있는 오해를 방지하는 데 필요한 대책을 반드시 수립해야 한다.

5.4 자동 정보 시스템의 보안이나 적절한 운영을 보장하기 위해 기술적이거나 관리적인 차원의 대책을 수립할 때 수집된 개인 정보는 노동자의 행동을 통제하는 데에 사용될 수 없다.

5.5 어떤 노동자에 대한 결정이 그 노동자에 대한 자동 처리된 개인 정보에만 의존해서 이루어지면 안 된다.

5.6 전자 감시로 수집된 개인 정보가 직무 수행 평가의 유일한 요소가 되어서는 안 된다.

5.7 고용주는 자신의 정보 처리 업무에 대해 정기적으로 평가해야한다.

(a) 수집된 개인 정보의 종류와 양을 가능한 한 줄이기 위해

(b) 노동자의 프라이버시를 보호하는 방법을 개선하기 위해

5.8 노동자와 그 대표는 모든 정보수집 과정, 그 과정을 제어하는 규칙, 그리고 자신의 권리에 대해 통지 받아야 한다.

5.9 개인 정보를 처리하는 사람은 정보 수집과 이 강령의 원칙을 적용하는 데 있어 자신의 역할을 이해하기 위해 정기적으로 훈련받아야 한다.

5.10 개인 정보의 처리는 고용이나 취업에서 불법적인 차별 효과를 주어서는 안 된다.

5.11 고용주, 노동자와 그 대표는 개인 정보를 보호해야 하고 이 강령에 따라 노동자의 프라이버시에 대한 정책을 개발하도록 협력해야 한다.

5.12 고용주, 노동자 대표, 고용 알선 기관, 노동자 등 개인 정보에 접근할 수 있는 모든 사람은 자신의 의무 이행과 이 강령의 원칙에 어긋나지 않는 비밀유지 의무를 지켜야만 한다.

5.13 노동자는 프라이버시권을 포기할 수 없다.

6. 개인 정보의 수집

6.1 원칙적으로 모든 정보는 반드시 노동자 개인에게서 획득되어야 한다.

6.2 만약 개인 정보를 제3자로부터 획득해야할 필요가 있을 경우, 노동자는 반드시 사전에 이를 통보 받아야 하고 이에 대한 명백한 동의 의사를 전달할 수 있어야 한다. 고용주는 반드시 처리 목적, 고용주가 사용하려는 출처와 수단 뿐 아니라 수집 정보의 유형, 그리고 만약에 동의 거부가 있다면 그 결과를 명시해야 한다.

6.3 만약 어떤 노동자가, 고용주나 다른 어떤 사람 혹은 조직에게 자신의 정보를 수집하거나 노출시킬 권한을 위임하는 계약서에 대한 서명을 요구받을 때에는, 계약서가 평이한 용어로 작성되어야 하고 구체적이어야 하며, 단체나 기관이 명시되어야 하고, 문제의 신상정보가 드러나 있어야 하며, 개인 정보가 무엇을 목적으로 수집되는지와 계약서의 유효 기간이 명시되어 있어야 한다.

6.4 고용주가 노동자의 개인 정보 사용에 대한 동의를 얻었을 경우, 고용주는 정보를 수집하거나 조사하는 사람과 기관이 언제나 조사 목적을 염두에 두고 그 재현에서 실수나 오해가 없도록 보장해야 한다.

6.5 (1) 고용주는 노동자의 다음 정보를 수집할 수 없다.

(a) 성생활

(b) 정치적인, 종교적인 또는 그 외의 믿음·신앙

(c) 전과

(2) 예외적으로 고용 결정에 직접 관련이 있고 적법한 경우에 고용주는 (1)의 경우에 해당되는 개인 정보를 수집할 수 있다.

6.6 고용주는 법이나 단체협약에 의하여 강제되거나 허락된 경우가 아니면 특정 노동 단체에서의 지위나 노동자 조합활동에 관한 정보를 수집할 수 없다.

6.7 개인 의료정보는 적법하고 의료상의 기밀과 작업 현장의 건강과 안전에 대한 일반 원칙에 따라, 그리고 아래와 같이 필요한 경우가 아니면 수집될 수 없다.

(a) 노동자가 특정 직업에 맞는지 결정하기 위해

(b) 작업 현장의 건강과 안전을 위한 요구 조건을 만족시키기 위해

(c) 사회보장혜택을 위한 자격을 심사하고 그 혜택 수락여부를 결정하기 위해

6.8 만약 노동자가 이 강령의 5.1, 5.10, 6.5, 6.6 그리고 6.7에 어긋나는 요구를 받았을 때 노동자가 부정확하거나 불완전한 답을 한 경우, 노동자는 고용 관계가 종료되거나 다른 규율상의 처분을 받지 않아야 한다.

6.9 개인 정보 요청에 대한 노동자의 잘못된 이해로 제공된 개인 정보 혹은 관계없거나 범위를 넘어서는 개인 정보는 처리될 수 없다.

6.10 거짓말 탐지기, 사실 증명 장비와 기타 유사한 검사 절차는 사용될 수 없다.

6.11 인성 테스트 또는 유사한 검사 절차는 이 강령 규정에 따라야 하며, 노동자는 검사를 거부할 수 있음을 명시해야 한다.

6.12 유전자 검사는 금지되거나 법적으로 명확히 인정된 경우에만 한정되어야 한다.

6.13 약물 검사는 국가의 제정법과 관습법 또는 국제법 표준에 따라 이루어져야 한다. ILO는 사업장에서의 알콜과 약물 관련 사안의 처리에 대한 행동 강령과 □사업장에서의 약물과 알콜 검사에 대한 규범□을 가지고 있다.

6.14 (1) 노동자를 감시할 때에는 사전에 감시의 목적과 예정 시간, 사용되는 방법과 기술, 수집되는 정보를 알려야만 한다. 또한 고용주는 노동자의 프라이버시 침해를 최소화해야만 한다.

(2) 비밀스런 감시는 다음의 경우에만 허용된다.

(a) 국가의 법에 따를 때

(b) 합리적 근거에 기반하여 범죄행위 또는 그에 준하는 심각한 행위가 의심될 때

(3) 단, 지속적인 감시는 건강과 안전 또는 재산의 보호를 위해 필요할 때에만 허락된다.

7. 개인 정보의 보안

7.1 고용주는 정보의 유실, 정보에 대한 권한 없는 접근과 그 사용, 수정, 유포를 막기 위하여 상황에 따른 적절한 보안 수단을 사용하고 개인 정보를 보호할 의무가 있다.

8. 개인 정보의 보관

8.1 이 강령의 개인 정보 수집에 관한 원칙에 따른 방법으로 수집된 개인 정보에 대해서만 보관을 허용해야 한다.

8.2 비밀이 보장되어야 하는 개인 의료 정보는 의료 기밀 규정에 따라야 하는 담당자에 의해 보관되어야 하며 다른 모든 개인 정보와 분리하여 다루어져야 한다.

8.3 고용주는 전반적인 정보와 정기적으로 검토되는 개별 노동자의 개인 정보 항목과 그 처리에 대한 정보를 제공해야 한다.

8.4 고용주는 저장된 개인 정보가 정확하고 최신의 것이며 완전하다는 것을 정기적으로 확증해야 한다.

8.5 개인 정보를 수집할 당시의 특정한 필요성이 계속적으로 존재하는 동안에만 그 정보를 보관할 수 있다. 단, 다음의 경우는 예외로 한다.

(a) 노동자가 특정 기간 동안 구직자 명단에 올라 있기를 원할 때

(b) 국가의 법으로 개인 정보의 보관이 요구될 때

(c) 현재 존재하거나 과거에 존재했던 고용 관계와 관련한 법적 증명 절차를 위하여 고용주 또는 노동자가 개인 정보를 요구할 때

8.6 개인 정보를 다음과 같은 방법으로 보관하고 작성되어져야 한다.

(a) 노동자가 이해할 수 있어야 한다.

(b) 노동자의 특성을 거론하며 그 노동자에 대한 차별을 유발해서는 안 된다.

9. 개인 정보의 이용

9.1 개인 정보는 그 수집, 교환, 보관에 대한 이 강령 안의 원칙에 따라 이용되어야 한다.

10. 개인 정보의 전달

10.1 개인 정보는 다음의 경우를 제외하고 노동자의 명시적 동의 없이 제3자에게 전달될 수 없다.

(a) 생명과 건강에 대한 중대하고 절박한 위협을 막기 위해 필요할 때

(b) 법률로 요구되었거나 승인되었을 때

(c) 고용 관계의 관리를 위해 필요할 때

(d) 형법집행을 위해 요구될 때

10.2 노동자의 개인 정보는 노동자의 인지와 명시적 동의 없이 상업적·영리적 목적을 위해 전달될 수 없다.

10.3 제3자에 대한 정보 전달 규칙은 동일 조직 내의 고용주들 간에 혹은 정부 각 기관간의 개인 정보 전달에도 적용된다.

10.4 고용주는 노동자의 개인 정보를 전달받은 자에게 그 개인 정보는 제공한 목적에 한해서만 사용되어야 함을 고지해야 하며, 이의 이행에 대한 확인을 요청해야 한다. 단, 법적 의무에 따른 정식 전달은 예외로 한다.

10.5 개인 정보의 내부적 전달은 노동자가 명백히 인지한 사람들에 한해야 한다.

10.6 개인 정보의 내부이용은 그 개인 정보가 특정 작업의 수행에 필요한 경우에 한하여 승인 받은 특정 이용자에게만 허용된다.

10.7 노동자의 개인 정보를 포함한 자료들의 취합은 이 강령의 규정에 엄밀히 따르지 않는 한 금지된다.

10.8 의료 검사의 경우, 고용주는 특정한 고용의 결정에 관련한 판정만을 제공받을 수 있다.

10.9 그 판정은 어떠한 의료 정보도 포함할 수 없다. 판정은 제안된 작업에 적합한지를 나타내거나, 일정 종류의 직업, 일시적 혹은 영구적으로 의학적으로 금해야 하는 근무환경을 적시하는 내용을 포함할 수는 있다.

10.10 노동자의 대표에게 개인 정보를 전달하는 것은 국가의 법률이나 관습법에 따른 단체협약에 따라 이루어져야 한다. 또한, 노동자 대표의 특정한 업무 수행에 필요한 개인 정보에 국한되어야 한다.

10.11 고용주는 개인 정보의 내부 흐름을 파악할 수 있고 그 처리과정이 이 강령에 따르도록 보장을 할 수 있는 절차를 채택해야 한다.

11. 개인의 권리

11.1 노동자는 확보된 자신의 개인 정보와 그 개인 정보의 처리과정을 정기적으로 고지받을 권리를 가진다.

11.2 개인 정보가 자동화된 시스템으로 처리되었거나 노동자별로 특정한 수작업 파일에 보관되었거나 기타 어떤 형태로 노동자의 개인 정보가 보관되었든지 간에 노동자는 자신의 모든 개인 정보에 접근할 수 있어야 한다.

11.3 노동자가 자신의 개인 정보의 처리과정에 대하여 알 권리는 그 노동자의 개인 정보를 포함하는 모든 형태의 기록을 검토하고 사본을 소지할 수 있는 권리를 포함한다.

11.4 노동자는 근무시간 중 자신의 개인 정보에 대해 접근할 수 있는 권리를 가진다. 만약 근무시간에 이루어지지 못할 때에는 노동자와 고용주의 편의를 고려하여 실시되어야 한다.

11.5 노동자는 접근권의 행사를 보조할 노동자 대표나 보조자를 지명할 권리가 있다.

11.6 노동자는 자신이 선택한 의료전문가를 통해 자신의 의료 정보에 접근할 권리를 가진다.

11.7 고용주는 노동자가 자신의 기록에 접근하거나 복사하는 것에 대해 비용을 부담 지울 수 없다.

11.8 고용주는 안전 점검할 때 점검에 현저한 위해가 예상되는 경우에 한하여 점검이 끝날 때까지 노동자가 자신의 개인 정보에 접근하는 것을 거부할 수 있다. 그러나 노동자가 자신의 모든 개인 정보에 접근하기 전에는 인사에 관한 어떠한 결정도 이루어져서는 안 된다.

11.9 노동자는 잘못되고 불완전한 개인 정보 및 이 강령의 규정에 따르지 않는 개인 정보에 대해 삭제 혹은 수정을 요구할 권리를 갖는다.

11.10 개인 정보를 삭제 혹은 수정할 경우, 고용주는 앞서 부정확하고 불완전한 개인 정보를 제공받았던 모든 사람에게 삭제 혹은 수정된 내용을 알려야만 한다. 단, 삭제 혹은 수정의 통지가 필요하지 않다는 노동자의 동의가 있을 때에는 알리지 않아도 된다.

11.11 고용주가 개인 정보의 수정을 거절할 때, 노동자는 그 개인 정보에 동의하지 않는다는 진술 혹은 그 근거 기록을 개인 정보에 첨부할 권리를 가진다. 이후에 개인 정보가 사용될 때에는 언제나 이 개인 정보가 논란이 있음을 알리는 정보와 함께 해당 노동자의 진술이 포함되어야 한다.

11.12 사법 기록에 들어가는 개인 정보의 경우 삭제나 수정이 불가능할 때에 노동자는 자신의 관점을 서술한 진술을 첨부함으로써 그 내용을 보충할 권리를 가진다. 이 진술은 포함하지 않아도 된다는 노동자의 동의가 없는 한 모든 개인 정보의 전달시 포함되어야 한다.

11.13 이 강령의 규정에 따라 마련된 모든 법률, 규칙 조례, 단체협약, 업무 규정 혹은 정책에 있어서, 고용주가 절차를 제대로 이행하지 않을 때 노동자가 배상받을 수 있는 방법을 적시해야 한다. 노동자가 제출하는 어떠한 진정도 받아들이고 답변하는 절차를 마련해야 한다. 진정 절차는 노동자가 이용하기 쉽고 간단해야 한다.

12. 집단적 권리

12.1 노동자의 개인 정보 처리에 관한 모든 협상은 자신에 대한 어떠한 개인 정보가 어떠한 조건 하에서 어떤 목적으로 사용되어야 하는지 알고 결정할 수 있는 개별 노동자의 권리를 보장하는 것을 목적으로 하는 이 행동 강령의 원칙에 따라야 한다.

12.2 노동자의 대표는 다음의 사항을 통지받고 조언할 수 있다.

(a) 노동자의 개인 정보를 처리하는 자동 시스템의 채택 및 변경에 관하여

(b) 사업장 안의 전자 노동자 감시 시스템의 채택에 앞서

(c) 노동자의 개인 정보에 대한 설문조사 및 검사를 해석하고 관리하는 방법과 내용, 목적에 대하여

13. 고용 알선 기관

13.1 만약 고용주가 노동자를 채용하기 위해서 고용 알선 기관을 이용한다면, 고용주는 고용 알선 기관에게 이 강령의 규정에 따라 개인 정보를 처리할 것을 요구해야 한다.

[별첨3] 호주 뉴사아스웨일즈 프라이버시위원회의 작업장의 공공연한 비디오 감시에 대한 가이드라인(1995)

1. 도입

최근 몇 년간 뉴사우스웨일즈에서는 도로, 공중교통시설, 금융 기관, 소매 상점, 그리고 직장에서의 비디오 감시 카메라 설치가 급증해 왔다. 감시가 증가하는 만큼 많은 사람들이 정기적이거나 지속적인 비디오 감시를 받고 있다.

비디오 감시는 상대적으로 저렴한 가격으로 특정 지점을 지속적으로 감시할 수 있으며, 그 가격도 점점 더 저렴해지는 추세이다. 최신 감시 장비는 열악한 조명 아래서도 순간을 녹화할 수도 있는 비범한 능력을 가지고 있다. 카메라 렌즈는 핀홀 정도 작은 구멍의 크기로 축소되어 왔으며 이제 어느 장소에서나 어떤 물건으로도 녹화되는 것을 찾아내지 못하도록 할 수도 있다. 비디오 감시의 이점은 노동자의 안전을 모니터하고 생산 관련 문제를 방지할 수 있다는 데 있다. 또한 고객서비스를 향상시키는 데 도움이 될 수 있으며 노동자 교육 수단으로 사용될 수도 있고 어떤 경우에는 회사나 노동자의 법적 문제에서 책임 여부를 분명히 밝힐 수도 있다.

동시에, 비디오 감시는 노동자 개인의 프라이버시와 이동의 자유, 그리고 단결권에 대한 현저한 위협이다. 비디오 감시는 의심하고 불신하는 풍토를 유발하면서 직장의 사기를 떨어뜨릴 수 있다. 노동자는 지속적으로 감시당하기 때문에 노동자의 직장 스트레스가 증가되고 생산성이 저하된다. 노동자의 행동은 노동자가 모르는 새 영원히 추적되고 저장된다. 이제는 넓은 영역에서의 이동도 손쉽게 감지된다.

직장에서 비디오 감시를 사용할 때는 회사의 사업상 이익과 노동자의 프라이버시 간에 균형을 꾀하는 것이 중요하다. 이 강령은 이런 균형을 달성하기 위한 지침으로 만들어졌다.

이 강령은 법적인 규제와 더불어 작동하도록 고안되었다.

비디오 감시는 직장내 개인의 프라이버시에 대한 중대한 위협이다. 회사가 비디오 감시 장비를 설치할 때는 높은 수준의 규제를 받아야 한다. 이런 결정 과정은 이하의 내용을 고려해야 한다.

2. 금지된 사용

직장에서 다음의 경우 비디오 감시를 사용할 수 없다.

(1) 개별 노동자의 작업 수행을 모니터링하기 위한 목적을 위한 비디오 감시

(2) 노동 관계법원에서 허용하지 않는 공공연한 비디오 감시

(3) 화장실과 샤워룸, 탈의실에서의 비디오 감시

(4) 노동 관계법원이 허용하지 않는 락카룸과 직원 휴게실에서의 비디오 감시

3. 협의

회사는 비디오 감시 기기를 설치할 때 노동자와 노동자 대표와 협의해야 한다. 이러한 협의의 영향을 받는 노동자들은 회사로부터 감시 정책, 절차와 그 목적에 대한 문서를 제공받아야 한다.

4. 고지

초기에 노동자 협의가 끝나면 비디오 감시의 영역은 명확하게 표시되어야 한다. 이 표시들은 노동자들과 감시 행위의 공중에게 고지하려는 목적과 더불어 불법적이고 부적절한 감시 행위를 제지하기 위한 목적을 충족시킨다. 표시는 아래의 내용을 고지해야 한다.

(1) 감시를 하는 영역

(2) 감시의 명확한 목적

(3) 감시를 하는 시간

(4) 조직 내 감시의 책임자

5. 정당한 감시

카메라를 설치하고 12개월 안에, 회사는 비디오 감시가 본래의 목적을 달성하는데 효과적이라는 것을 증명해야 한다. 카메라는 오직 그 초기 목적을 달성하는 데 효과적이고 그 감시가 계속 실재적으로 정당함을 보여줄 수 있는 경우에만 유지해야 한다.

6. 카메라 가동 시간

비디오 감시는 카메라가 원칙 1(역주: 뉴사우스웨일즈의 데이터 보호 원칙)에서 언급된 특정한 목적에 비추어 정당하게 사용되는 시간 동안에만 가동될 수 있다.

7. 감시 카메라의 위치

카메라는 명확하고 분명한 보안 위험이 있는 장소에만 설치될 수 있다. 카메라는 작업 기능의 직접적인 수행에 관여되어 있지 않은 노동자를 감시하는 장소에 설치되어서는 안 된다.

8. 감시의 수행

감시 카메라는 윤리적으로 가동되어야만 한다. 카메라는 개인을 확대하거나 이유없이 개인의 활동을 염탐하는데 사용되어서는 안 된다. 카메라는 그 목적에 적합하지 않은 기능을 위해 사용되어서는 안 된다. 회사는 카메라 조작자가 적절하지 않은 방법으로 감시를 행하는 것을 발견하였을 경우 적절한 징계 행위를 취해야만 한다.

9. 테이프에 대한 접근

테이프에 대한 접근은 감시를 본래 목적 내에서 제한적으로 기록을 사용하는 개인에게 한정되어야만 한다. 이것은 보안 담당자나 상급 관리직에 있는 사람이 될 수 있겠다. 테이프에 대한 접근이 있었던 경우는 모두 기록되어야만 한다. 개인들은 직장에서 자신들의 행위를 기록한 테이프에 접근할 자격이 주어져야만 하며, 그런 테이프는 일반적인 보존 기간 이상으로 보존되어야만 한다.

10. 보존

특별한 탐문의 목적이 없는 한 테이프는 최대 7일 동안 보존된 후에 삭제되거나 파괴된다.

11. 테이프에 대한 제3자 접근의 제한

법에서 보장하는 접근 이외에 직장에 대한 제3자는 테이프 기록에 접근할 수 없다.

12. 노동자가 자신의 기록에 접근할 수 있는 권리

감시 카메라에 잡힌 화면으로 인해 노동자가 경고나 (법적 처분 등) 어떤 징계에 처하게 될 경우, 사고 당시의 비디오테이프에 대한 노동자나 노동자 대표의 접근을 경고, 징계나 법적 처분이 내려진 후 14일 내에 허용해야 한다.

13. 예외

회사가 이 강령으로부터 특별한 예외를 적용하려면, 직장의 어떠한 특별한 상황이 직장에 일반적으로 적용되는 원칙으로부터 예외가 될 수 있는지 합리적인 설명을 제공할 수 있어야만 한다. 이러한 예외의 적용은 프라이버시 위원회에 의해 승인 또는 거부될 수 있다.

14. 협력 사항

회사는 비디오 감시를 수행하는 담당자를 임명한다. 자문적 판정을 하는 프라이버시 위원회에 대해 강령의 시행과 관련해 이의를 제기할 수 있다.